（推荐）企业用工情况调研报告11篇
随着社会不断地进步，我们都不可避免地要接触到报告，报告成为了一种新兴产业。你所见过的报告是什么样的呢？下面是小编精心整理的企业用工情况调研报告，仅供参考，大家一起来看看吧。
企业用工情况调研报告 篇1
为准确掌握用工形势，积极做好企业用工服务，我局深入园区企业和各县市区就春节后园区企业用工情况开展了专题调研，并形成调研报告如下：
一、基本情况
春节后，全市园区企业用工总体平稳，但在企业生产经营状况的动态变化、人力资源受市场导向正常流动、部分企业季节性用工趋向、部分企业招收员工的门槛较高以及春节前后务工人员返乡等因素影响下，企业缺工问题依然一定程度存在，但阶段性招工、零星招工需求是主导，大宗招工需求是少数，缺工的主要原因是企业新投产、扩大产能以及企业补充性用工需求。具体以1月份园区规模以上企业缺工情况来看：抽样调查的406家园区企业现共有员工5.76万人，目前有用工需求的236家，当前用工需求量9179人，其中零星缺工（20人以下）的企业125家，占比53%，缺工20-100人（含）的企业96家，占比41%，大宗缺工（100人以上）的企业15家，占比6%。另有165家企业根据市场预测计划未来半年新招员工11069人。当前有用工需求的236家企业，共需招聘管理人员464人，占比5%；技工989人，占比11%；普工7726人，占比84%，总体来看，当前企业对普工的需求量相对较大。
二、20xx年企业用工服务开展情况
今年以来，全市各级人社部门将企业用工服务工作作为核心工作、首要任务，多措并举努力满足企业用工所需。春节前后，全市共归集1556家用人单位用工需求，提供岗位需求量约2.96万人；招工宣传覆盖全市所有乡镇（街道）和社区（村）；组建招工小分队110支、协调29家人力资源服务机构参与，已举办招聘活动149场，达成就业意向1.7万人，为园区企业新招员工6579人，较好地缓解了企业招工困境。
（一）精心部署，凝聚招工合力。全面建立了“市-县（市区）-街道（乡镇）-社区（村）”四级企业用工服务统筹机制和责任体系，市里对各地招工工作进展情况进行每月调度督导和统计分析，并大力推广典型做法。各地分别组建工作小组、制发行动方案、研究实施举措、调配人员资金、分解招工任务、压实招工责任，有序开展企业用工服务。例如，宁远县成立了以县长为组长的园区企业招工工作领导小组，压实相关职能部门和各乡镇（街道）招工责任，成立5个招工就业指导组分片包干指导辖区招工工作，春节前后召开招工工作推进会、调度会30场次。道县建立“131”工作机制，全县园区企业用工帮扶工作由县委县政府统一领导，挂点帮扶单位、乡镇（街道）、园区三方合力开展用工帮扶，年终由县大督考办进行考核评估。
（二）深入摸排，建立供需清单。各地采取入户走访、电话询问、求职小程序登记等方式全面摸排劳动力基础信息，确保人员基本情况清、求职意愿清。通过召开企业用工协调会、园区实地调研、企业空岗报告、建立企业微信群实时调度等方式，动态摸排企业用工需求和岗位信息，确保用工需求清、招聘计划清。同时，大力推进信息上网，依托湖南省公共就业信息平台，将劳动力调查的纸质台账转化为系统台账，因需推荐岗位。依托“永州智慧就业”平台，将企业岗位信息录入线上岗位信息库并细分行业和工种，方便求职者检索应聘。例如，江永县建立人社专员、园区管委会专员、园区企业人事专员三方沟通对接机制，每月初全面收集企业缺工信息。
（三）大力宣传，造浓招工氛围。各地依托纸质媒介、广播电视、基层平台、“村村响”设施等，采取图文、动漫、音频视频、互动问答等生动活泼和通俗易懂的形式，广泛宣传就业政策和招工信息，并积极引导返乡人员留乡发展、进厂务工。同时，积极发挥村（社区）干部、网格员、劳务经纪人等力量，通过在就业创业微信群、网格群、业主群、村民群滚动发布招聘信息，手机短信“一对一”发送岗位简讯，招工小分队入户上门推荐等方式精准“送岗”。例如，市本级、祁阳市制作了鼓励返乡留乡就业专题宣传片，并设立专门服务窗口，为重点群体提供职业指导、职业培训、优惠政策等方面的咨询服务，引导一批劳动力在工业园区就业。
（四）多管齐下，突出招工效果。各地大力采取“专题招聘活动+招工小分队送岗+就业直通车送工+人力资源公司对接”等综合模式，加快招工效率。全市精心部署了20xx年“春风行动”，利用春节前后招工黄金期，策划253场招聘活动。同时，组建招工小分队进村入户送岗上门、带工入企；部分县区还运行“就业直通车”，推动人力资源让招工一步到位。例如，冷水滩区将招工责任压实到每一名干部职工，要求每名干部职工至少推荐1人进园区就业，并组织了“先参观后签约 满意再上岗”活动，在辖区所有乡镇设立“园区企业用工免费接送服务点”，由各个乡镇、街道主要或分管领导带队接送劳动力进厂应聘。双牌县组建3支小分队赴粤港澳和江浙等地开展引商引才引客“三引”工作，积极筹备赴深圳、惠州、全州等地点对点劳务对接活动，广泛开展“迎老乡、回故乡、创三湘”活动，吸引人才回永。蓝山县举办元宵特色招聘会，以文化搭台、企业唱戏，用生动活泼的方式向劳动者推荐园区企业和岗位，受到群众欢迎。
三、企业用工方面存在的主要问题及困难
立足实际，我市企业在用工方面存在人力资源供需不平衡、企业招工稳岗无优势、基础配套保障较薄弱等主要困难和问题。具体表现在：
（一）人力资源供需不平衡。一是供应总量呈现下降趋势。据第七次全国人口普查数据，永州市常住人口15-59岁人口占57.41%，与20xx年相比下降8.11个百分点，而0-14岁人口的比重上升仅2.19个百分点，60岁及以上人口的比重上升5.91个百分点。人口出生率的降低和老龄化的加速同步而至，直接导致可用劳动力资源供应量在相当长一段时间内的缩减。二是供应质量短期难以提升。虽然永州市常住人口受教育程度逐年改善，但是整体受教育水平相对发达地区依旧不高，人员基础素质不高。目前，永州市常住人口高中以上文化层次人员仅占23%。同时，技能人才培育也以初级工为主，高精尖人才培育上面临参训对象少、培育难度大、效果凸显慢等现实问题。三是人力资源净流出特征明显。受市场导向、务工习惯以及政策性需要（中央省市对脱贫人口转移就业规模和新增农村劳动力转移就业指标有具体要求），我市劳动力流出增加，净流出特征较为明显，全市外地就业和本地就业比例接近7：3。特别是20-40岁的优质劳动力普遍外流到长三角、珠三角地区就业。
（二）企业招工稳岗无优势。一是部分企业招工效率不高。用工是市场化行为，有的企业忽略了市场在资源配置中的决定性作用，招工用工观念陈旧，没有树立市场化招工思维，既过度依靠政府帮扶招工，又对发达地区普遍采用的第三方付费招工抵触，影响招工效率。同时，一些企业没有因地制宜制定招工需求，招工条件中对学历、年龄、性别、身体素质、技能水平等招工条件限制较多，缩小了员工选择范围。二是企业招工稳岗实力偏弱。劳动者在薪酬待遇、劳动条件、就业环境、工作时间等方面的要求普遍看涨，但是永州市属于经济欠发达地区，入驻园区的以劳动密集型企业为主，大多数企业给出的薪酬待遇没有竞争优势，也不太注重改善用工环境、塑造企业文化、给予人文关怀、改进激励措施，对务工人员吸引力不足，员工流失成为常态，极大增加了招工压力和负担。例如，每月重点调度的400余家园区企业日均工作时长9-10个小时，人均月薪3500元左右，与沿海发达地区同类型企业工资待遇有一定差距，20xx年流失员工6832人。三是企业培训意识不强。部分企业只注重管理人员和专业技术人员的培养，部分民营企业重生产重经营，担心技能培训影响生产，给企业带来的效益不高等原因，组织职工参与技能培训的主观意识不强、积极性不高，导致一些工人因找不到成长空间等而离职。
（三）基础配套保障较薄弱。一方面，园区配套不够完善。我市园区建设较为滞后，离“工业新城”“城市新区”的标准还有很大差距，园区的超市、学校、住宿、餐厅、娱乐、公交等基本设施都不齐全，难以满足员工“衣食住行”基础需求和精神文化生活需求。例如，冷水滩捷力泰、经开区绿零智能、道县中农批（永州）冷链物流、新田县新威鞋厂等公司等反映招工难的重要原因是交通便或者员工宿舍不足。另一方面，基层公共就业平台建设保障不足。我市基层公共就业能力受基层人员队伍薄弱且不稳定、资金投入保障不足、信息化服务手段相对单一等老大难因素所困，在劳动力信息采集、企业岗位动态归集和及时精准帮扶上不够到位，影响了招工效率。
四、下一步工作建议
为进一步增强园区企业用工保障，以助推“五好”园区建设、产业项目长效发展、优质营商环境打造，下一步建议重点做好政策激励保障、招工渠道拓展、技能人才培育、基础环境改善等系统性工作。
（一）强化政策激励保障。一是积极完善政策支撑体系建设。全面梳理中央、省、市就业政策，增进基层调研、学习交流和工作研究，在服务园区企业用工25条措施的基础上，再出台一些招工稳岗方面可落地的激励性措施，促进形成全社会关注企业用工、帮扶企业招工的.良好局面。二是加大就业政策宣传力度。进一步多渠道、广覆盖地宣传就业创业政策，提高企业和广大劳动者就业政策知晓度、利用率。大力推进“互联网+就业”，不断优化线上就业服务功能，鼓励企业和劳动者线上咨询政策、办理业务、求职招聘等。持续引导企业根据人力资源市场供求和自身经营状况合理确定薪酬待遇，建立合理的工资增长机制，畅通员工晋升渠道，增强岗位的吸引力和竞争力，主动稳定劳动关系。三是加快就业政策兑现进度。加大地方财政对就业工作的支持力度，保障配套投入，加快就业资金拨付兑现进度，提高就业资金使用效益。加强对各项政策的监督检查和分类指导，及时研究解决政策执行中存在的问题，并督促各县市区立足本地实际优化和完善工作举措，确保就业政策高效落实。
（二）拓宽企业招工渠道。一是破除企业用工信息壁垒。凝聚人社、工信、商务、市场监管、乡村振兴等部门合力，对企业经营状况和用工变化进行动态监测和风险排查。进一步压实园区管委会、乡镇（街道）和有关职能部门责任，定期组织好全市园区企业用工情况和城乡富余劳动力资源摸底调查，加速提高企业岗位与待业人员的信息对称率。根据企业用工需求，联合新闻媒体定期集中发布缺工企业岗位信息、入乡发放招工简报，并通过社区网格群、村民群、短信发送等方式向城乡劳动力靶向推送岗位信息。二是挖潜可用劳动力资源。加强高校毕业生就业回访工作力度，努力引导一批毕业生回乡入园就业。引导企业采取激励措施留用在岗见习青年、顶岗实习毕业生。对每月监测出现的有就业意愿未就业脱贫劳动力、就业困难人员、退捕渔民等群体，优先进行岗位推荐，并引导企业优先吸纳。加强与园区企业对接，建立流失员工基础台账，因需推荐岗位，缩短企业招工空窗期。对在招聘会中达成初步就业意向未入职的求职者进行回访登记和跟踪服务，尽快促成就业。利用劳务对接机制，适时组织异地招聘，引流一批外乡人员入永就业。三是构建多元招工体系。加速完善“政府+劳务中介+学校+社会力量+企业”的多元招工体系，通过密集开展线上线下招聘活动、对接人力资源公司和劳务经纪人提供专业化招工服务、推广老员工带新员工招工模式、鼓励学校向企业批量输送员工和顶岗实习学生、园区企业间调剂用工等多措施，促进供需对接，尽快满足企业用工需求。积极引进培育优质人力资源服务机构，充分发挥人力资源市场服务企业人才用工的主渠道作用。
（三）加力技能人才培育。一方面，着力壮大培训载体。积极促进各地形成“职业院校+企业职工培训中心+民办职业培训机构”等多元化培训格局。以企业职工培训为重点，大力支持符合条件的企业设立职工培训中心开展内部职工岗位技能提升培训，规范管理民办职业培训机构，促进培训提质增效。积极创建高技能人才成长平台，创建市级高技能人才基础能力建设项目、打造技能大师工作室等，拓展技能人才成长空间。另一方面，着力提升技能水平。紧密结合我市经济发展和需求，重点围绕生产制造业、建筑业、服务业、乡土产业、休闲旅游业、餐饮业等科学谋划职业技能培训计划。充分发挥企业培训主体作用，立足部门优势组织开展针对性强、实用性强的职业技能培训。加强园区企业技能培训需求摸底，突出抓好关键领域、关键人才技能培训，大力开展高技能人才、急需紧缺职业、新业态领域人才、企业岗位技能提升培训与转岗培训等各类培训，加快培养企业急需的技术技能型、复合技能型人才。
企业用工情况调研报告 篇2
快递业是现代服务业的重要组成部分，是推动流通方式转型、促进消费升级的现代化先导性产业。为全面反映快递服务企业发展现状和用工情况，了解快递服务企业发展困境和用工难题，长沙市在全市规模以上快递服务业企业中抽取5家具有代表性的企业、25位快递员开展深入调研。调研结果显示，快递企业用工需求稳定，但存在招工难、行业制度不健全等问题。
一、快递企业用工情况
（一）用工成本上升，负担较重。从调查情况看，2家企业用工支出占成本费用比重达50%-80%，2家企业用工支出占成本费用比重达30%-50%，只有1家企业用工支出占成本费用比重在30%以下。并且，调查企业均表示20xx年度承担的应付职工薪酬和社保比上年度持平或上升，其中3家企业表示本年度企业应付职工薪酬比上年度提升，2家企业表示本年度企业负担社会保险和住房公积金比上年度有所提升。快递行业是劳动密集型产业，用工成本挤压盈利空间，直接导致快递行业整体利润下行，面临亏损的困难局面。
（二）用工需求平稳，预期向好。调查显示，4家调查企业表示本年度用工需求与上年度基本持平，1家调查企业表示本年度用工需求比上年度上升10%以内。从离职率来看，4家调查企业员工离职率在20%以下，并且4家调查企业本年度员工离职率与上年度基本持平。
（三）用工福利完善，保障提高。调查显示，3家企业表示为从事快递服务的员工购买了社会保险，3家企业表示为从事快递服务的员工购买了雇主责任险、意外险、人身意外保险、重疾险等其他商业保险，4家企业表示从事快递服务的员工享有休假权利。同时，为做好快递员群体合法权益保障工作，企业在优化快递员生产作业环境、提升快递员劳动报酬、加强快递员职业技能培训、规范企业加盟和用工管理等方面也做出了诸多努力。
二、从业人员调查情况
（一）工作强度适中。调查显示，76%的快递从业人员日均工作时间在10小时以内，其中，20%的快递从业人员工作时长在8小时以内，56%的快递从业人员工作时长在8-10小时之间。另有24%的快递从业人员工作时长在10-12小时，只有4%的快递从业人员工作时长超过12小时。72%的快递从业人员认为自己工作强度适中，28%的快递从业人员认为自己工作量较大，没有人认为工作量很大甚至难以负荷。
（二）工资水平不高。快递从业人员主要是按派件量计算总工资，工资不稳定性较大，如果负责的区域发件多收入相对高，反之则偏低。而且快递价格上涨受限，派费基本没有上涨，相关政策无法落实，也制约快递从业人员收入的增长。调查显示，快递从业人员月收入以3000-5000元为主，占52%，其次是5000-8000元，占28%，只有20%快递从业人员月收入达到8000-10000元。
（三）学历水平较低。快递行业入职门槛较低，从业人员大部分为进城务工人员，入职前多从事建筑工人、餐饮服务员、销售员、保安及司机等工作，学历层次普遍偏低。调查显示，12%的调查人员为初中或以下学历，32%的为高中或中专学历，36%的`为大专（含在读大专）学历，20%的为本科（含在读本科）学历，没有研究生或以上学历的人员。
三、快递企业用工面临的主要问题
（一）招工难、用工难的问题凸显。当前，快递企业存在用工老龄化，40-50岁以上人员较多，后备力量薄弱，招工存在困难。对于存在“招工难”问题的原因，企业表示主要是年轻人对薪酬期望过高、不愿做分捡工职位、总体上求职者人数减少等。而且，快递行业年轻人员流动性较大，尤其是年底离职率高，与年货节重叠也会造成用工缺口，一定程度上影响企业业绩。
（二）快递行业制度建设不健全。新就业形态用工法律制度不能完全适应新就业形态发展需要，客观上使得劳动者在保险保障、职业安全等方面往往得不到公平对待。目前，快递业劳动用工不够规范，劳动关系认定复杂，调查企业存在劳动用工、劳务派遣、劳务外包、兼职等多种用工模式，“劳务”呈现出新模式，使得从业青年难以依据现有的劳动法律法规来维护自身权益。
（三）快递从业者工作幸福感不强。一是“投诉压力大”成为工作难点。大部分快递企业以罚代管，调查显示，50%的快递从业者认为目前工作面临最大的问题是投诉罚款多。二是“安全系数不高”成为工作堵点。与“快”“再快”的社会要求相对应的是快递从业者安全风险的“高”“再高”，关注一线快递人员安全，让快递从业者“安全上岗”，也成为社会关注的重点；三是“社会地位低”成为工作痛点。顾客的不理解和不尊重、社会对快递员群体的刻板印象等使快递员感受到社会认同的不足,降低快递从业者的职业情感体验。
四、对策建议
（一）完善快递行业制度体系。快递行业提供了大量灵活就业岗位，对当前社会经济发展贡献突出，接下来需尽快制定相关法律规范，切实保障好快递从业人员的合法权益，为新就业形态健康可持续发展创造必要的法治条件。为此要健全行业用工制度，制定统一用工标准，加强用工规范管理。同时，尽快完善相关立法或司法解释，统一新业态用工法律规范体系，以法律规范有效协调快递行业劳动关系双方利益，促进实现劳动者体面劳动和行业健康持续发展。
（二）支持企业实行人性化管理。首先，支持行业发展，聚焦解决快递员群体工伤保障问题，促进快递业持续健康发展；其次，规范企业用工，督促企业依法用工并参加社会保险，促进企业间开展公平竞争；再次，也要兼顾市场公平，统筹处理企业发展和维护快递员合法权益的关系，鼓励商业保险作为补充保障方式；最后，落实国家法定休假制度，降低快递员工作强度，提升快递行业对就业人群的吸引力。
企业用工情况调研报告 篇3
为了解盐城春节后企业用工需求情况，国家统计局盐城调查队抽取全市145家企业开展用工需求情况专题调研。
一、基本情况
本次调研，共抽取全市145家企业，从企业规模看，小微企业70家，中型企业42家，大型企业33家。从企业性质看，国有或集体企业23家，外商（含港澳台）投资企业18家，私营企业104家。从在职人数看，被访企业从业人员总数42564人，其中企业从业人员数超100人的企业数达139家。
二、企业用工情况
1.半数以上企业缺工，需求数量大
调查显示：被访企业存在用工缺口的企业为74家，其中缺工比例在10%以下的49家，缺工比例在10%-20%的6家，缺工比例在20%以上的有19家，企业招工需求数量达4423人。盐城市联鑫钢铁有限公司人力资源部的负责人就表示节后招工需求达到现有职工人数的10%，需求巨大。
2.用工需求以一线工人为主
调查显示：81家企业反映缺少一线生产工人，占调研企业数的56%；49家企业反映缺少一线技术人员，占调研企业数的29%；另有17家企业反映缺少销售人员、财务人员和经营管理人员。江苏新森达鞋业有限公司一位经理表示：企业需要大量一线操作工人，生产线自动化程度还达不到离开人工操作的水平。
3.用工薪金总体持平上升
调查显示：60家企业表示招工薪酬较上年提高，占调研企业数的41.4%；58家企业表示招工薪酬较上年持平，占调研企业数的40%；27家企业表示招工薪酬较上年降低，占调研企业数的18.6%。江苏亚特电缆公司的王总表示：企业节后将新上一条高科技生产线，需要人才的加入，为此公司也将在薪金方面给出丰厚的条件。
4.半数多企业感觉招工困难
调查显示：26家企业感觉比往年招工困难更多，占调研企业数的17.9%；54家企业感觉比往年招工困难，占调研企业数的37.2%；另有29家企业感觉招工没有往年困难，占调研企业数的20%。东山精密负责招聘的一位负责人表示，虽然当地政府给与了极大的支持，但是当下招工仍然不足乐观，企业也在不断想方设法招工引才。
三、企业用工难的原因分析
1.四成企业员工频繁流动
企业招工难的主要原因有：42.8%的企业反映员工流动频繁，技术工人流失严重影响企业生产进度。江苏苏盐阀门机械有限公司负责人反映企业节后出现招工难问题，工人流动性大，年轻人怕吃苦，更愿意从事相对轻松地工作。
2.企业薪资吸引力不足
39.3%的企业反映求职者对薪酬期望过高。收入是求职者考虑的重要经济因素，部分企业由于技术设备相对落后，产品效益低，受利润空间限制招工用工的薪酬待遇缺乏竞争力。仍有一些企业抱着“劳动力低成本优势”不放，发展理念不解放，过于追求自身利益，精打细算以至于工人留不住、招不进。
3.工作环境相对艰苦
16.6%的企业反映由于工作环境相对较为艰苦、劳动强度较大，年轻人大多不愿从事这类工作。一些企业本身由于行业特殊性工作环境艰苦，舒适度低，求职者处于自身健康考虑，不太愿意从事类似化工、建材等行业的工作。亭湖金圣达环保设备公司的孙总表示：工厂里老职工为主，年年招人都招不到人，主要还是不少人觉得工作环境噪音大。
4.企业招人要求高受众少
此外，还有14.5%的企业对技术人才的需求旺盛，提供的部分对求职者的技能要求高。高学历、技能型工人缺口大是目前存在的普遍现象，随着企业转型升级，生产企业科技含量和机械化、智能化、自动化程度越来越高，普通体力型劳动力就业机会减少，技术型人才短缺状况将更加明显。盐城市劳动就业中心的一位负责人表示：20xx年，盐城市新开工亿元以上产业项目270个，产业升级、发展提速对人才提出了更多更高要求。
5.就业观念影响青年择业
当前，年青一代的打工者就业观念发生变化，劳动者就业预期较高，服务业的高速发展使得年轻人有更多元的.从业选择，实体工业企业大多工作环境较差、劳动强度大，年轻求职者面对枯燥的车间或生产流水线，大多不愿到工厂受企业制度的约束而更愿意从事相对自由轻松地职业，导致实体企业招工优势不断削减和弱化。江苏诚意通机械精密铸造公司的李总表示：现在的年轻工人想法多，管理难度大，公司基本没有年轻人长期在本企业工作。
四、对策建议
1.提高企业盈利能力，增加职工工资收入
经济发展进入“L”型之后，出现招工难的企业需要及时自我革新。目前相当一部分企业仍属于制造业链条的低端，招工难使得企业劳动力成本提高，要保证利润，消化劳动力成本上升造成的压力，唯一的选择就是想方设法提高企业自身的盈利能力，通过增加产品附加值，加快转型升级步伐。
2.加强企业文化建设，增强职工归属感
在人口红利逐步淡薄的形势下，企业经营者转变观念尤其重要，把职工作为企业生存发展的第一资源，提供具有竞争力的薪资待遇，落实各项社会保障。同时，要加强企业文化建设，增强员工归属感。依法用工、规范用工时间，给与工人充分的业余时间，不能盯在工人身上节省生产成本。此外，企业还要营造良好的工作生活环境，稳固劳资关系。通过设置学习、娱乐、体育、网络等设施和场所，增强企业的吸引力、亲和力，增强职工的归属感、成就感，共享发展成果。
3.拓宽渠道，多途径培养产业工人
建议相关部门发挥好职能牵头作用，一是要加大技能培训力度，提高求职者就业能力和水平。积极落实技能培训优惠政策，有组织、有计划、有针对性地面向企业实施“定向培训”、“订单培训”，鼓励企业先招后训，通过强化技能培训，解决企业结构性招工难问题。二是促进校企对接，通过校企联合解决企业技术工种短缺问题。通过出台相关政策，推动企业与各类职业院校合作，定向培养企业所需的技能人才。
4.进一步优化就业创业服务平台
进一步做好自助招聘平台，通过就业创业智能服务系统，让更多的求职者自主选择合适的岗位。顺应“互联网+”趋势，探索推广智慧就业创业服务系统，鼓励本地企业通过系统发布招聘信息，职能部门加以引导宣传，不仅为求职者提供更加便捷绿色通道，而且为返乡群众就业创业提供优质平台。
企业用工情况调研报告 篇4
近期，德城区统计局通过实地走访、电话调查、发放问卷等方式，对全区规模以上工业企业用工情况进行了调研。调研情况如下：
一、企业用工情况
德城区现有规模以上工业企业84家，本次调研回收有效调研问卷66份，66家企业员工总数合计14704人。
从来源看，八成员工为本地员工。德州市以外的员工2902人，占比19.7%；德州市本地员工占80.3%。
从性别看，男性员工占比高于女性。男性员工8790人，占比59.8%；女性员工5914人，占比40.2%。不同行业间男女比例差异较大，如装备制造、建材行业，男性员工占比80%以上；而纺织服装、食品行业，女性从业人员占比较高。
从年龄看，从业人员以中、青年为主。36-45岁人数最多，为4816人，占全部人数的32.8%；其次为26-35岁，占比28.8%。45岁以下员工占比69.6%，年龄结构总体合理。其中，36-45岁员工工作经验丰富、能够吃苦耐劳；与年轻人相比，这部分人员“上有老、下有小”，更加注重收入的稳定性，因而更加服从公司管理，成为各企业的中坚力量。
从学历看，初中以下学历占比偏高。初中及以下学历6579人，占比44.7%；大专及以上学历4506人，占比30.6%。其中本科学历1607人，占比10.9%；研究生学历104人，占比仅为0.7%。受教育水平总体偏低。尤其是一线生产人员学历普遍较低。
二、企业用工存在的问题
从调研情况来看，除热力公司、中燃燃气、实华化工等国有企业，因待遇好，招工比较容易之外，“招工难”问题在其他工业企业普遍存在。目前，全区规模以上工业企业用工缺口在1200人左右，其中半数以上为一线生产人员。企业用工主要存在以下问题：
（一）“三类”人员招聘困难
一是高学历人员招聘难。德城区规模以上工业企业普遍存在本科以上学历人员用工需求现象，其中格瑞德、凯盛晶华、德隆机床等企业需求硕士以上学历人员。但目前高学历人员更倾向于向一线城市、沿海发达城市流动，德城区作为内陆欠发达地区，对高端人才的吸引力不大。
二是高技能人员招聘难。规上工业从业人员中，多数为低端劳动力；中、高级技能人员1937人，仅占全部从业人员数的13.2%。通用型、技术型人才招聘困难，现有技术人员主要通过企业内部培养。
三是年轻普工招聘难。工业企业生产车间条件艰苦、劳动强度大、工作时间长，对年轻人的吸引力较小。规上工业中，25岁及以下人员仅为1182人，占全部从业人员的8.0%。
（二）人员流失较多，“招得来、留不住”
在人员招聘困难的同时，超过80%的企业不同程度地存在人员流失情况。
一是一线生产人员流失多。一线人员从事的多为简单、重复性的工作，技术含量较低。工作性质决定了人员之间的替代性和流动性较大。受企业淡旺季及其他因素影响，一线员工很容易流向别的企业或行业。每年春节前后，是企业一线人员流失的高峰期。一线员工的大量流失，影响到企业的正常生产，也给企业带来了较高的培训、管理费用。
相比之下，管理人员、技术人员更加受到企业的重视，在薪资、晋升等方面的待遇也更好，因此更加稳定。
二是外地员工流失多。外地员工工作一段时间后，往往选择去大城市就业或返回家乡，不会在德城扎根。
三、企业“用工难”原因分析
规模以上工业企业用工困难，主要有以下几个层面的原因：
（一）从企业方面看
一是管理制度不健全。部分企业管理粗放，没有设置合理的'绩效考核、薪酬分配体系和员工激励制度，员工在职位晋升、个人提升方面发展空间有限，个人认同感低。
二是企业缺乏长远规划，不注重人才培养。部分企业未合理制定全年用工计划，出现了淡季大量裁员、旺季招不到工的情况；同时对新到岗员工缺乏完善的培训体系，未建立订单式、定点培训等机制，而是简单采取师傅带工方式，以致一些行业、岗位出现用工青黄不接，后继乏人。
（二）从劳动力方面看
一是就业观念发生变化。80后、90后多为独生子女，家庭条件优越，养家糊口的压力较小，年轻人的择业观发生了很大变化。他们更重视个人发展前景、时间自由度、工作轻松度等，不愿做流水线上的普工，而是更愿意从事工作条件相对干净舒适的第三产业。如一些高温作业车间，虽然薪酬较高，仍然招工困难。尤其是接受过高等教育的年轻人，认为做工人“没面子”。同时，年轻人认为大城市、沿海地区有更多工作机会、发展空间，更倾向于离开家乡“在外闯荡”。留在本地的年轻人，认为中小企业不稳定，就业时更愿意选择大企业。
二是劳动技能偏低、不服约束。部分劳动者学历、技能层次偏低，没有职业规划，不注重个人能力提升，无法满足岗位需求。同时，缺乏纪律意识和吃苦耐劳精神，尤其是年轻人，喜欢劳动强度小、工作时间短、工资报酬高的工作，不喜欢受约束。如华源生态，因企业管理制度严格，每年有大量年轻普工流失到薪资水平差不多，但管理更为宽松的同行业其他企业。
（三）从政府方面看
一是城市整体发展落后。20xx年，德州市制造业城镇非私营单位在岗职工平均工资73823元，比全国平均水平（78147元）低5.5%，与南方发达城市差距更大，如比深圳（97934元）低24.6%。德城区制造业整体薪酬偏低，企业也不愿支付高于本地平均水平的工资。同时，城市基础设施不完善。工业企业主要集中在城乡结合部，周边交通、住宿、娱乐、消费等配套设施匮乏，员工在工作之余，缺乏休闲、放松的场所，尤其是高端人才，“招进来、留不住”的问题突出。
二是劳动力市场不完善。劳动力市场未能及时、充分反映人才供需关系。部分企业仍采用单位门口张贴招工广告、内部员工介绍等传统方式招工，效率低下；而一些低端人才，如农村剩余劳动力无法利用互联网渠道获取招聘信息，只能通过本地人才市场、亲友介绍等方式找工作，工作的选择面上受限。
四、几点建议
（一）加大城市基础设施建设，提升城市吸引力。统筹城乡医疗、教育、交通、文化、体育、社区服务等公共服务设施建设，尤其要加大工业园区周边交通、餐饮、娱乐设施建设，提升城市功能品质和形象，提高城市吸引力。
（二）构建劳动力供求信息平台。畅通劳动力供求信息渠道，构建劳动力供求信息平台，用人单位可每月通过平台发布用工需求；劳动者可在人社部门登记基本信息，并由人社部门上传至平台；镇街、村居委会对辖区内有工作意向的劳动力进行摸排、登记并定期上传至平台，通过平台进行供求匹配。
（三）完善培训机制，培养技能人才。建议由人社等相关部门，针对城镇和农村地区低端劳动力，分期、分批进行职业技能培训，使其有一技之长。可与用工企业做好沟通对接，请企业技术人员、老员工授课，进行订单式培训。
（四）引导企业建立科学用工体系。一是引导企业加强院校合作。德城区规上工业企业中，鑫华润、双一科技、格瑞德等15家企业与齐鲁工业大学、德州学院、河北工业大学等院校建立了合作关系，由企业提供学生实践基地，从毕业生中择优录取，取得了较好的效果。建议主管部门在企业中大力推广院校合作方式，并积极协助企业与对口院校对接。二是指导企业建立健全规章制度。用制度管人、管事、管生产、管发展，提升企业规范化水平；同时加强对企业员工，尤其是一线员工的人文关怀，构建和谐、健康的劳动关系。
企业用工情况调研报告 篇5
近年来，电子商务的迅猛发展改变了消费者的购物习惯，网络购物的发展又催生了快递行业的繁荣。为深入了解鄂尔多斯市快递服务企业用工情况，进一步促进全市快递行业健康持续发展。近日，对11家快递业企业进行调研。调研结果显示，快递企业享受政府政策相对单一、企业招工难、快递员权益难以保障三方面问题值得关注。
一、全市快递服务企业基本情况
(一)市场主体活力增强
鄂尔多斯市邮政管理局数据显示，截止20xx年底，全市共有法人企业37家，同比增长2.8%;分支机构200个，增长10.5%;末端网点538个，增长47.8%。全行业拥有各类营业网点657处，其中设在农村的147处。快递服务营业网点499处，其中设在农村的92处。全行业拥有各类汽车566辆，比上年末增长8.9%，其中快递行业拥有各类汽车417辆，比上年末增长13.0%。
(二)经营规模持续扩大
近年来，鄂尔多斯市快递行业呈持续发展态势。20xx年，全市快递服务企业业务量累计完成1378.2万件，同比增长35.3%;业务收入累计完成4.2亿元，同比增长33.1%。20xx年一季度，全市快递服务企业业务量累计完成336.9万件，同比增长10.5%;业务收入累计完成1.0亿元，同比增长2.3%。
二、快递服务企业用工基本情况
(一)企业用工支出占成本比重偏高
随着共享经济、直播电商、社区电商等新兴产业的活跃，作为配套服务的快递业规模随之壮大，用工需求有所增长。从调研中了解到，63.6%的快递服务企业用工需求与上年度基本持平，18.2%的企业用工需求较上年上升10%以内，其余18.2%的企业用工需求较上年上升30%以上。在快递企业不断上涨的营业成本中，很大一部分是用工成本。在对企业用工支出占成本费用比例的调查中，36.4%的企业该比例处于30%-50%的区间，27.3%的企业处于50%—80%的区间，其余27.3%的企业该比重高达80%以上。
(二)青壮年成为快递员队伍的主体
急速壮大的快递业如同一块迅速膨胀的海绵，正吸纳着越来越多的青壮年劳动力。调研结果显示，快递从业者年龄大多集中在22-50岁之间，占比高达九成。其中22-30岁占21.9%，31-40岁占51.3%，41-50岁占21.6%，51岁及以上快递从业人员仅占5.2%。
(三)快递人员日均工作时间在8-12小时
工作时间跨度大，工作强度高、休息时间稀缺成为大多快递员的工作常态。调研结果显示，我市快递从业人员日均工作时长8-12小时。其中，每天工作8小时以内的快递员仅占18.2%，8-10小时的占45.5%，27.3%的快递从业人员日均工作10-12小时，另有9.1%的快递从业人员日均工作时间在12小时以上。
(四)快递人员月薪集中在3000-8000元
快递行业在方便大众生活的同时，快递员的收入也引起了不少关注。调研结果显示，63.6%的快递从业人员月均工资在3000-5000元区间，36.4%的快递从业人员月均工资在5000-8000元区间。参与调查的企业中，六成企业表示本年度应付职工薪酬与上年保持持平。
三、快递服务企业面临的主要问题
(一)快递企业享受政府相关政策相对单一
在对企业近两年来享受政府部门提供的保障快递员权益相关政策的调查中，81.8%的企业表示享受到了快递从业人员职业技能培训的政策，9.1%的企业获益于关爱快递员专项扶持资金政策，8.2%的企业表示从未享受到任何相关扶持政策。整体来看，快递企业享受政府相关政策较为单一，快递从业人员相关权益难以得到完全保障。
(二)企业招工难和员工离职率高问题并存
调研中，六成企业反映人员流动性大，招工存在困难。对于存在“招工难”问题的主要原因，大部分企业认为是求职者对于薪酬期望过高，其次则是符合岗位要求的应聘者减少、总体上求职者人数减少，还有少量企业认为是招聘渠道不畅。与“招工难”问题并存的是较高的员工离职率。谈到企业员工离职的原因，主要是工作强度大及社会保障缺失，比例达到63.6%，其余企业反映是由于工资水平低、缺乏上升空间等原因。
(三)快递人员权益和待遇保障仍需加强
随着国家和政府对于灵活就业方式的重视，目前针对于灵活就业人员的社会保险政策有了很大的发展，即便如此，快递从业人员的参保情况依旧不太理想。调研结果显示，54.5%的快递企业员工参加社会保险的比例低于10%，36.4%的.企业员工参加社保比例为10%-30%，仅9.1%的企业处于80%以上。此外，仅有45.5%的企业为员工购买了人身意外险、基础健康险等商业保险。从休假情况来看，近一半企业的快递员未享有休假，在54.5%的享有休假的快递企业中，大部分快递企业员工休假时间为每月2-4天。与高强度的工作量相比，快递员的相关待遇并没有得到应有的保障。此外，快递工作易受外部环境及恶劣天气状况影响，快递员在派件时若遇到丢件被客户投诉，大多情况下只能认栽被罚，快递员的社会地位有待提高。
四、对策建议
关心关爱快递员是一个长期的系统工程，需要法律、制度的不断健全完善，更需要政府、企业、社会等多方的共同努力。
(一)从政策层面，为快递业发展提供更多的支持
一是健全行业用工制度，制定统一用工标准，加强用工规范管理，规范工资发放制度和社保缴纳制度。二是大力规范快递公司的苛刻罚款，保障快递企业和职工的合法收益。三是加强对快递员权益相关政策的制定及落实，对满足条件的企业及快递人员发放物流建设专项扶持基金、关爱快递员专项扶持资金、快递从业人员职业技能补贴。四是强化快递末端服务体系建设，持续优化末端投递环境，增强快递员的社会认同和职业自信心。
(二)鼓励企业建立人才长效机制，提升快递员的职业认同感
一是建立合理的奖惩模式。快递公司应改变传统的“以罚代管”模式，设置相应奖金，奖励优秀的基层快递员，维护快递员合法权益，打击恶意投诉行为。二是规范企业的工资薪酬体系，对快递员的工作强度进行合理评估，增强快递企业用工的规范性，提高劳动合同签订率和“五险一金”参保率。三是推动企业制定科学的管理制度和绩效评价体系，完善职业技能业务培训、畅通晋升通道，为有晋升意愿的快递员提供带薪学习的机会。
企业用工情况调研报告 篇6
为掌握本旗县企重点业用工情况，近期，克什克腾旗人力资源和社会保障局联合旗工业园区管委会、旗工信和科技局组成调研小组，对全旗企业用工情况开展了专题调研。本次调研，主要根据全旗企业用工特点，根据不同行业，有代表性地深入7家企业进行调研座谈，并进行了浅谈分析。现将调研情况报告如下：
一、调研企业的基本情况：
克什克腾旗重点用工企业主要分布在化学化工、矿山开采、旅游业、农牧业等行业，根据全旗的社会经济发展特点和企业的产业、行业分布情况，有针对性的选择了内蒙古大唐国际克什克腾旗煤制天燃气有限责任公司、赤峰金都矿业有限公司、赤峰博元科技有限公司、内蒙古光大矿业有限责任公司、每选集团、内蒙古兴安银铅有限公司、克什克腾旗文化旅游产业发展（集团）有限责任公司7家企业进行了调研。
二、企业用工现状
本次参与调研的7家企业共有员工3831人。
从员工职业上分类：中层及以上管理人员202人，占比5.27%；专业技术人员514人，占比13.42%；办事人员及有关人员239人，占比6.24%；普通员工2876人，占比75.07%。
从员工学历上分类：初中及以下学历400人，占比10.44%；高中学历1050人，占比27.40%；专科学历1497人，占比39.08%；本科学历858人，占比22.4%；硕士及以上学历26人，占比0.68%。
从员工年龄上分类：25周岁及以下员工218人，占比5.69%；25至30周岁员工626人，占比16.34%；31至40周岁员工828人，占比21.61%；41周岁至50周岁员工1287人，占比33.60%；51周岁及以上员工872人，占比22.76%。
三、企业用工存在的问题
1、技术人才紧缺。人才是企业发展的关键因素，受本地人才供应有限、企业自身培养人才周期长、引进外地人才成本高且留人难等因素影响，从本次调研的.数据分析，技术类人才仅占比13.42%，目前企业存在技术人才紧缺问题。
2、企业“招工难”问题。从本次调研的企业数据分析，41周岁以上员工占比56.36%，企业员工年龄结构普遍偏大，专科及以上学历占比62.16%，企业更趋向于招到有学历的员工，企业“招工难”其实并非无人可招，而是招到符合企业条件要求，具有一定技能、学历和年龄的工人难。
3、职工归属感缺失。本次调研的所有企业认为，企业培养1名合格的技术性人才需要3-5年时间左右，且企业辛辛苦苦培养出来的人才，非常容易跳槽到别的公司成为竞争对手，人才培养成本高、人员流动性大。
四、原因分析：
1、新生代群体就业观念发生转变。当代青年以90、00后为主体，受教育水平相对提高，家庭条件和生活水平有了较大改善，生活压力低，普遍选择生活自由度高、压力小的工作。而化工、矿山等企业工作环境差、工作强度大、危险系数高，导致很多年轻人在择业时不愿意到上述企业工作，更趋向于自由灵活的服务行业。
2、劳动力市场供求关系不适配。企业对专业技术需求较为突出，而本地专业技术人员有限，存在专业技术人员供求不匹配，且求职者对工资待遇和工作环境有较高期待，而企业更注重工作能力和工作效益，导致企业需求与员工预期不匹配。
五、下一步工作措施
1、提供精准对接服务。建立技能人才、高校毕业生等各类人才信息库，设立人社服务专员，加强与企业和求职者的联系，根据企业缺工人数、岗位需求等用工情况，及时向缺工企业推送符合条件的求职者信息。组织各类线上线下招聘活动，采取专项招聘、直播带岗等形式，多样式、多渠道为求职者择业和用人单位招聘人才提供精准对接服务。
2、加强职业技能培训。充分发挥企业在技能人才培养中的主体作用，推动企业建立健全职工技能培训机制，广泛开展新型学徒制培训和岗位技能提升培训，突出技能人才以及产业紧缺型人才培养，推进企业技能人才队伍建设。支持重点企业与技工学校、职业学校开展订单式、定向式培训，符合条件的按照规定给予培训补贴。
3、强化政策贯彻落实。及时向企业推送失业保险稳岗返还、培训补贴、社会保险补贴等利企政策，确保各项政策迅速落实落地、政策红利应享尽享。优化涉企事项办理服务流程，大力推行“政策找人”、“政策找企”和“直补快办”、“免申即享”服务模式，进一步扩大政策知晓度和覆盖面。
企业用工情况调研报告 篇7
近年来我市坚持绿色振兴赶超发展，大力实施“积树成林”发展战略，招新引强、固强补弱，制造业发展跑出加速度。为了解我市制造业企业用工情况，根据省统计局统一部署，近日我局组织开展专项调研。调研结果显示，当前我市制造业企业存在人才紧缺、招工难等问题，“机器换人”、“共享员工”应用较少。需完善人才机制，深挖人力资源，加快产业升级转型，确保制造业企业健康长远发展。
一、调研企业基本情况
本次调研采取实地走访、座谈交流与问卷调查相结合的方式，对全市137家制造业企业进行调研。从调研企业的规模看，100人以下企业73户，占53.3%；100-299人企业40户，占29.2%；300-999人企业15户，占10.9%；1000人及以上企业9户，占6.6%。
二、调研企业用工情况
（一）企业用工现状
137户调研企业共有员工4.0万人。
从员工职业分类看：生产制造及有关人员占比超过七成。具体为中层及以上管理人员占5.7%，专业技术人员占10.6%，办事人员及有关人员占7.2%，社会生产服务及生活服务人员占2.1%，生产制造及有关人员占74.4%。
从员工学历情况看：初中及以下学历人员占五成。具体为初中及以下学历人员占50.1%，高中（中专）学历人员占29.9%，大专学历人员占14.3%，本科学历人员占5.4%，硕士及以上学历人员占0.3%。
（二）企业用工主要情况
1.企业人才紧缺，七成以上企业缺乏专业技术人员。人才是企业发展的关键因素，受本地人才供应有限、企业自身培养人才周期长、引进外地人才成本高且留人难等因素影响，目前我市制造业企业存在人才紧缺问题。137户调研对象中有36.5%的企业人才紧缺比较严重，5.1%的企业人才紧缺非常严重，仅有8.0%的企业不存在人才紧缺。从企业人才需求类型看，选择专业技术人员的企业达71.9%，其次为技术岗位操作人员51.9%、普通员工32.6%、经营管理人员23.7%。从企业需要人才的年龄段看，选择31岁至45岁占比最高（63.4%），其次为26岁至30岁（44.0%）。
2.企业“招工难”，超七成企业近三年招工难度加大。受招聘供需不匹配、青年人口本地就业意愿低等因素影响，多数制造业企业存在招工难问题。参与调研的企业中有72.1%认为近三年企业招工变得越来越难，23.5%的企业认为招工难易程度没有变化，4.4%的企业认为招工越来越容易。企业在招工中面临的主要问题按占比由高到低依次为社会适龄人口减少（50.7%）、企业无法提供具有竞争力的薪资水平（42.6%）、企业发展较快用人规模无法迅速提高（36.8%）、互联网平台兴起抢占人力资源（28.7%）、缺乏合适应聘人员等其他原因（7.4%）。
3.“机器换人”实施度低，推进过程面临困难较多。“机器换人”是制造业企业转型升级的必然选择，不仅可以提高工作效率，还能有效解决企业用工成本提高、招工难等问题。但从调研结果看，制造业企业中实施“机器换人”的企业占比不高，参与调研的137户企业中仅有54户企业采取了这一举措，占比不到40.0%。多数企业处于尝试阶段，仅有部分车间采取“机器换人”。此外，企业在实施过程中面临困难较多，按照占比由高到低依次为缺乏熟练的操作工人（62.3%）、引入机器人的成本太高（56.6%）、缺乏机器人维修人才（39.6%）、机器人技术还不成熟（34.0%）、解雇工人导致劳资纠纷（5.7%）、管理层意见分歧很大（5.7%）。
4.“共享员工”参与主体少，利好方面备受肯定。“共享员工”是一种企业之间进行用工余缺调剂合作，多方共赢的用工模式，随着未来企业用工成本的增加，将成为主要的用工方式之一。当前，我市制造业参与“共享员工”的企业不多，共享员工数量较少，但其带来的利好方面备受肯定。调研企业中有27.7%的.企业有共享员工，其中76.3%的企业认为共享员工降低了企业用工成本，68.4%的企业认为共享员工可以缓解企业招工难尤其是紧缺工种招工难，52.6%的企业认为共享员工有利于提高劳动力资源配置效果和使用效果。
三、原因分析
（一）新生代群体就业观念发生转变。当代青年以90后、00后为主体，受教育水平相对提高，家庭条件和生活水平有了很大的改善，生活压力减轻，普遍希望选择自由度高、压力小的工作。而制造业企业管理严格、工作强度大、工作环境差，导致很多年轻人在选择就业时不愿意到工厂工作，更趋向于自由灵活的服务行业。
（二）劳动市场人员供求不适配。我市属于劳务输出大市，大量的青壮年外出，一定程度导致劳动力供需双方年龄不匹配。企业在转型升级过程中对专业技术人员需求较为突出，而本地专业技术人员有限，存在专业技术人员供需不匹配。求职者对工作环境和薪资待遇有较高期待，而企业更注重工作能力和工作效益，企业需求与员工预期不匹配。
（三）企业对人工劳动力较为依赖。目前我市制造业中存在很多劳动密集型企业，部分企业自动化程度不高，人员需求量大。同时,企业转型升级过程漫长，需要耗费大量的人力财力来推动，给企业经营带来一定风险，导致企业智能化、数字化进程缓慢，现阶段对人工劳动力较为依赖。
四、意见建议
（一）完善人才机制，汇聚人才合力。政府围绕产业发展需求出台人才引进政策，积极引进高层次技术人才和专业技术人才。大力实施“凤还巢”计划，在住房、生活、教育、医疗等方面对返乡人才加大政策扶持和资金补贴。鼓励“校企合作”，采取订单式培养为企业提供急需专业技术人才。引导企业树立人才意识，提高人才薪资待遇，自主培养专业技术人才。
（二）探索“共享”模式，深挖人力资源。调研座谈中了解到，企业对“共享员工”模式普遍认可，希望常态化推行。建议由政府部门牵头，积极探索“共享员工”模式，引入第三方服务机构，搭建人才共享平台，帮助企业打通信息孤岛。同时，大力宣传共享用工，做好指导与服务，让有需求、有意愿的企业参与其中，以员工共享缓解企业用工难。
（三）加强扶持引导，优化产业结构。政府部门加强产业扶持力度，积极引导企业转型升级，提高企业发展质量。引入新兴产业、先导产业，利用产业集群发展、资源集约利用、功能集合构建等措施，倒逼现有企业转型升级。改造提升传统产业、劳动密集型产业，降低人工依赖度，提供高薪优岗，增强人才吸引力，从根本上解决企业用工难题。
企业用工情况调研报告 篇8
为了解我县园区企业用工现状，进一步做好企业招工工作，近日，我县经济开发区通过发放填写调查表、问卷表、召开座谈会等方式开展现场调查，对我县36家园区企业用工数量、用工需求、劳动合同签订情况、工资和福利待遇、参加社会保险情况和劳动生活条件等进行了调研。现将调研报告如下：
一、园区用工基本情况
东安经济开发区现有企业36家，全部为工业企业，企业目前用工总人数为2200人左右。通过此次调研，我们发现：
（一）我县园区企业普遍存在“招工难、留工难”的问题，缺工情况非常严重。我县36家园区企业中，有31家企业存在用工缺口，占整个园区企业的86.11%，尤其是湖南省南方纺织有限公司、东安创辉电器实业有限公司和东安毅荃服饰有限公司等劳动密集型企业，缺工人数达到63%以上。初步统计，我县园区企业共需员工5200人，缺口约为57.69%。
（二）用工缺口最大的为生产一线的普通工人，其次为技术人员和管理人员。我县园区共需普工4200人，技术人员和管理人员900人，目前普工仅有1650人，缺口达到60.71%；技术人员和管理人员550人，缺口达38.89%。
（三）从调研情况来看，我县36家园区企业目前用工结构存在以下特点：一是平均年龄大，二是女性员工比重大，三是高学历员工稀缺。我县园区企业员工年龄在30-60岁的有1543人，占全部用工人数的70.14%；女性1596人，占全部用工人数的75.54%；本科以上员工126人，仅占技术人员和管理人员人数的22.9%、全部用工人数的5.73%。
二、我县园区当前劳动力和企业员工流动的特点
（一）普通工人岗位流动性大。40%以上的普通工人是周边老百姓，需先顾家再务工，很容易受家庭情况的影响而变动。另外10-20%的务工者是利用在外地找工作的空档时间在本地临时找些事干，因此普工的流动性非常大。
（二）企业员工学历与流动率成反比，低学历劳动力流动率较高，本科以上骨干人才队伍流动情况相对稳定。低学历的员工大部分没有一技之长、工资待遇低，对企业的依赖性和满意程度低，流动比较频繁。
（三）不同产业间员工流动率差距较大。劳动密集型制造业企业流动率高，如湖南省南方纺织有限公司、东安创辉电器实业有限公司和东安毅荃服饰有限公司等企业普工每年的流失量约有30%左右；技术含量高的企业流动相对少，如永州一东生物技术有限责任公司、湖南格润新能源有限公司等，基本没有员工流动。
（四）企业员工流动方向主要是服务行业。近年来，我县第三产业迅猛发展，员工需求量激增，而相对于制造业，服务行业工作环境好、工资待遇高、工作轻松而又体面，因此，很多制造业员工流向服务业。
三、园区企业缺工原因分析
我县劳动力资源丰富，是劳务输出大县，近几年每年外出务工人员约达20万人，但却不能满足本地企业用工需要，这一情况值得深思。调查发现，我县企业“招工难”问题的出现，存在以下几个方面的原因。
（一）企业方面的原因
一是工资待遇差。我县园区企业多为传统行业、利润空间小，工资待遇差。目前，我县园区企业中普通工人平均工资约为1000-1500元/月，技术人员和管理人员月平均工资约为1800-2500元，远远低于沿海发达城市工资水平，因此，劳动力外流非常严重。同时，企业每天工作时间长，节假日少。一些人情愿去打零工，工资约为100-200元/天,当天结算并且可以兼顾家庭。
二是权益保障不到位。个别企业劳动法律法规意识淡薄，不重视员工的合法权益。园区企业不同程度存在普工劳动合同签订率低、“五险一金”参保率低，目前，企业普工70%是没有签订劳动合同的。园区企业参保工伤、养老、医疗三险的企业仅有6家，仅占企业总数的16.67%，且多为技术人员和管理人员；10家企业没有为员工购买任何保险，占企业总数的27.78%；其他企业多只为员工买了工伤保险。另外，大部分企业车间无防暑设备，宿舍无风扇，员工在高温天气工作时难以忍受；多数企业没有建立工会组织，当企业员工的合法权益受到侵害时，没有相应的组织牵头来维护其正当权益。
（二）劳动力方面的原因
一是就业观念存在偏差。目前，80、90后等新生代打工者，绝大部分不愿留在本地，而喜欢到沿海发达城市打工。这些人认为，沿海发达城市发展空间大，工资高，工作环境比家乡的企业好，也容易找对象。调查发现，有80%以上的农民工表示愿意选择外出就业。这种情况导致用工需求较大的纺织服装、电子等劳动密集型企业出现招工缺口较大现象。如湖南省南方纺织有限公司，20xx年计划招工600名，但报名应聘者却不到100人。
二是劳动技能相对较低。我县劳动力大部分为农村人，约为40万人，其中初中及初中以下文化程度的约占五成。这部分人只能从事最简单的工种，稍微复杂的工作就无法胜任。年龄偏大的务工人员，尤其是男性，文化程度不高，也没有一技之长，养家糊口的压力大，他们为了多赚钱情愿选择劳动强度大、危险系数高的行业如建筑、采矿等而不会选择到企业打工。
（三）政府服务方面的原因
一是园区配套设施不够完善。近年来，虽然我县近年对工业园基础及配套设施投入很大，但园区住宿、消费、娱乐、学校等配套设施仍然匮乏，相关第三产业没有充分发展起来，缺乏适合员工文化娱乐、休闲放松的场所，导致员工工作之余，精神上感到苦闷，“招不来，留不住”的问题突出。
二是劳动力市场不够成熟。目前，县内劳动力市场发育较为滞后，没有一个统一发布劳动力供求信息的完整平台，没有一个大型的人才市场，劳动力供求信息的变化得不到及时反映。加之部分企业招工时没有通过正规的劳动力市场发布用工信息，而是习惯在企业门口或人口集聚区张贴招工海报、发动企业内部职工招揽工人等方法招工，大量农村剩余劳动力很难及时准确地了解到企业的用工信息，造成供求双方信息沟通不充分。
四、应对园区企业“缺工”情况所采取的措施
一是免费劳动培训。县人社局每年会对园区企业的部分普工和专业技术人才的实行免费培训，但收效甚微。由于本身文化水平低，绝大部分普工经过培训后仍不能担任技术人员的工作。
二是县职业中专与园区对接，有针对性开设相关专业，实行定向人才培养。这一举措的确给园区企业输送了一些技术人才，但是大部分人毕业后直接去了或者在当地企业工作几年积累了经验后去了沿海发达城市发展。
三是通过政府网帮助企业对招工的宣传。由于很多劳动力，尤其是普通工人不懂得使用政府网找工作，因此，政府网的招工宣传没有什么明显的效果。另外，一些企业没有及时将用工需求告知政府相关部门，使得政府网上的招工信息更新慢，与实际有所偏差。
四是举行大规模的招聘会。近年来，县劳动和社会保障局每年都要联合企业在春节前后举办1－2次企业用工大型招聘会，传递给大家一个观念：“在家乡打工也能挣钱，同时还能孝敬父母、照顾妻儿，”以吸引一些在外地打工的人回乡务工。这项措施效果比较明显，去年春节前的大型招聘会上，永州凯翔鞋业有限公司招到了50名员工、湖南省南方纺织有限公司招到了65名员工、东安创辉电器实业有限公司招到了80名员工，其他参与招聘会的企业也都有所收获。
五、对策与建议
（一）强化就业服务
一是加强就业宣传。大力宣传我县经济社会发展、园区发展前景以及用工优惠政策，增强本地企业对务工人员的吸引力，促进本地劳动力转变就业观念，就近就业。
二是深化就业培训。将下岗失业人员、城镇新增劳动者、大中专毕业生、未升学初高中毕业生、复员转业退役军人、农村劳动力列入免费培训范围，广泛深入开展劳动力技能培训。鼓励各类技能培训机构，顺应市场需求和就业发展趋势，调整专业设置，积极开展对农村和外来劳动力及其他劳动力的职业技能培训，政府对培训机构给予适当补贴。建立健全校企合作培训机制，由政府牵头，工贸中专与各企业进行校企合作，使培养的人员能够快速适应生产岗位的需要，降低企业的培训成本。建立就业培训专项补助资金，每年从财政预算中安排一定经费，用于补贴企业对员工的岗前培训、在职培训补贴。
三是优化招工服务。建立健全由县城公共就业服务机构、乡镇就业服务机构和行政村招工信息员组成的就业服务体系，对在各行政村聘请的招工信息员，按工作成效发给一定补助。定期组织招聘会，搭建企业和求职者双向选择的平台，免费提供政策咨询、就业信息和就业指导，引导劳动力资源在园区企业的合理配置。采取“走出去，请进来”的方式深入邻县邻市以及邻省欠发达地区招工。建立招工奖惩激励机制，充分调动各乡镇场、街道办事处、县直有关部门和各行政村的'招工积极性和主动性，对考核完成年度招工任务的单位，补贴职业介绍费；对没有完成招工任务的单位，向县委、县政府缴纳招工服务费。实行送工考核制度，将送工情况作为干部年度考核内容，考核结果与绩效工资挂钩。
四是强化用工保障。劳动部门要规范企业用工行为，完善企业工资支付监控制度、欠薪报告制度和工资保证金制度，确保企业对员工的工资支付及时到位；加强劳动合同管理，督促企业与员工签订劳动合同；强化劳动保障监察执法，严厉打击恶意欠薪行为等等。同时，进一步完善吸引本地劳动力到园区就业的优惠政策，吸引大批外出职校毕业生和打工者回乡就业。
（二）改善用工环境
一是切实提高薪酬待遇。企业要在强化内部经营管理、加快自身发展、增加利润空间的同时，进一步完善工资制度，在有关部门确定的最低工资标准基础上，合理地确定用工待遇,在企业经济效益和盈利水平提高的情况下，逐步提高员工福利待遇，使员工工资达到或超过同行业平均水平；同时，建立激励机制，提高工人的生产积极性，对工作效率高的工人给予相应奖励，根据在企业工作年限给予相应工龄补贴，想尽一切办法留住熟练工人。
二是大力改善劳动条件。企业要加大安全生产和劳动保护投入，采取有效措施，为员工提供必要的安全生产设施和劳动保护条件。有条件的企业要对员工定期进行体检，关心员工的身体健康。此外，要合理安排加班时间，确保员工加班待遇。
三是努力培育企业文化。企业要不断增强人性化用工意识，树立“善待员工就是善待自己”的理念，加强与员工的感情交流和沟通，努力构建积极、健康、和谐的企业文化，增进对员工人文关怀，积极创造有利于务工人员成长的发展平台，将员工前途和企业前途紧密结合起来，真正做到以待遇留人，以感情留人，以事业留人，以精神凝聚人，吸引更多优秀人才为企业服务。同时，在提供吃、住、行方便的基础上，不断完善企业的文化娱乐设施，消除员工对工作产生的厌倦感。
企业用工情况调研报告 篇9
8月28日，烈山区人大常委会副主任缪瑾带领区人大教科文卫工委成员、区人社局领导、区经开区同志和部分人大代表赴金龙机电、甲艾马达等重点企业检查用工情况、开展专题调研，了解企业目前现状和存在的用工问题，召开座谈会，听取工作汇报及意见、建议。现将调研报告如下：
一、全区园区企业用工基本情况
烈山区园区现有企业76家，新招商未投产项目企业14家。企业目前用工总人数为6500人左右。通过此次调研，我们发现：
（一）烈山区园区企业部分存在“招工难、留工难”的问题，缺工情况比较严重。烈山区76家园区企业中，有18家企业存在用工缺口，占整个园区企业的23.68%，尤其是金龙机电（淮北）有限公司、淮北甲艾马达有限公司、淮北新骏电子科技有限公司、AG玻璃等劳动密集型企业缺工1300余人，达到总缺工人数的89%以上。初步统计，烈山区园区企业共需员工7950人，缺口约为18.23%。
（二）用工缺口最大的为生产一线的普通工人，其次为技术人员和管理人员。烈山区园区共需普工6360人，技术人员和管理人员1300左右，目前普工有5060人，缺口达到20.4%；技术人员和管理人员有1150人，缺口达11.5%。
（三）从调研情况来看，烈山区76家园区企业目前用工结构存在以下特点：一是平均年龄较大，二是女性员工比重大，三是高学历员工稀缺。烈山区园区企业员工年龄在30-60岁的有4458人，占全部用工人数的68.59%；女性4910人，占全部用工人数的75.54%；本科以上员工263人，仅占技术人员和管理人员人数的22.9%、全部用工人数的4.04%。
二、烈山区园区当前劳动力和企业员工流动的特点
（一）普通工人岗位流动性大。65%以上的普通工人是周边老百姓，需先顾家再务工，很容易受家庭情况的影响而变动。另外10-20%的务工者是利用在外地找工作的空档时间在本地临时找些事干，因此普工的流动性非常大。
（二）企业员工学历与流动率成反比，低学历劳动力流动率较高，本科以上骨干人才队伍流动情况相对稳定。低学历的员工大部分没有一技之长、工资待遇低，对企业的依赖性和满意程度低，流动比较频繁。
（三）不同产业间员工流动率差距较大。劳动密集型制造业企业流动率高，如淮北甲艾马达有限公司、金龙机电（淮北）有限公司等企业普工每年的流失量约有30%左右；技术含量高的企业流动相对少，如安徽科宝生物技术有限公司等基本员工流动较少。
（四）企业员工流动方向主要是服务行业。近年来，第三产业迅猛发展，员工需求量激增，而相对于制造业，服务行业工作环境好、工资待遇高、工作轻松而又体面，因此，很多制造业员工流向服务业。
三、园区企业缺工原因分析
通过前期对不同类型企业实地调查情况来看，调研组认为造成烈山区工业企业当前用工难的原因主要有以下三个方面：
（一）从企业方面来看：
一是部分企业用工过度依赖政府，自身主体作用发挥不够。近年来，随着园区规模的扩大，部分企业在招工中未能充分发挥自身的主观能动性，过度依赖政府为其招工，缺乏招工统筹安排，缺乏系统科学的薪酬设计，有的企业简单地把为其招工作为企业入园的附加条件。另外，不少企业未建立职工工资增长激励机制，这也是致使员工流失加快的.重要原因。
二是部分企业用工条件过于苛刻，求职者难以满足企业过高的要求。企业普遍对劳动力有年龄、技能、工作经历、性别等方面的要求，一些园区企业用工年龄要求在40岁甚至35岁以下，而且偏好招用女工，导致女工短缺，男性劳动力相对过剩。还有一些企业延长劳动时间，休息日加班未按规定增加薪酬、调整工休，存在劳动环境差、强度大、劳动超时的现象。
三是部分企业用工季节性强，不注重技能人才的培养和储备。在调查中发现，园区约有80%的劳动密集型企业不同程度存在季节性用工，造成企业集中在一个时间段内用工需求激增。还有一些企业为了减少劳动力成本，在生产淡季大量减员，一旦拿到生产订单，就向政府提出用工需求。此外，一些企业缺乏长远考虑，缺少对技能人才培养的投入，造成一线普工和部分技术工人用工双缺乏。
（二）从劳动力自身来看：
一是就业观念存在偏差。目前，80后和90后新生代的家庭条件、受教育程度和以前有很大不同，养家糊口的压力也远没有以前大，他们的择业观发生了很大的变化。包食宿、加班带来的有限工资已经很难吸引他们，他们更重视个人发展前景、自由时间、工作轻松度等，大都不愿意做流水线上的普工。一些大学生也知道好的技工挣的比白领多，但他们认为，念了这么多年书，回头再去做工人，最后找了份技工的工作，这样的结果他们没法接受。
二是劳动技能相对较低。目前园区劳动者普遍学历偏低，大部分务工人员是初中及初中以下文化。缺乏一技之长，学历层次和技能水平达不到岗位需求，本身又对岗位的期望值过高，使一些企业的技术岗位招不到人。
三是自由散漫不服约束。劳动者择业观念陈旧，缺乏吃苦耐劳精神，工作不用心，不安心。一些求职人员特别是年轻人，求职时都喜欢劳动强度小、工作时间短、工资报酬高的工种，要么怕苦怕累，要么受不了企业制度约束。
（三）从政府服务方面来看
一是园区配套设施不够完善。近年来，虽然烈山区对工业园基础及配套设施投入很大，但园区住宿、交通、消费、娱乐、学校等配套设施仍然匮乏，相关第三产业没有充分发展起来，缺乏适合员工文化娱乐、休闲放松的场所，导致员工工作之余，精神上感到苦闷，“招不来，留不住”的问题突出。
二是劳动力市场不够成熟。目前，区内没有一个大型的人才市场，劳动力供求信息的变化得不到及时反映。加之部分企业招工时没有通过正规的劳动力市场发布用工信息，而是习惯在企业门口或人口集聚区张贴招工海报、发动企业内部职工招揽工人等方法招工，大量农村剩余劳动力很难及时准确地了解到企业的用工信息，造成供求双方信息沟通不充分。
四、几点建议
解决工业园区企业用工问题，是经济发展到一定程度下的必然过程，它不仅是个经济问题，也是一个社会问题。要解决烈山区园区企业缺工问题建议从以下几方面着手。
(一)强化政府职能，倾情服务园区企业。把就业服务工作纳入重要议事日程，完善公共就业服务体系，强化平台职能，构建以市场为导向的用工机制，围绕园区产业及行业特点，及时掌握工业园区企业用工需求，及时发布企业用工信息，全力做好公共职业介绍、职业指导等工作，通过定期举办各类招聘会和推广安徽省公共招聘网，为企业招聘用人和劳动者求职就业提供及时有效的专业化服务，最大限度地满足企业和求职者的需求，提高对接成功率。加强公共基础配套设施建设，合理规划公交线路，使职工上下班更加方便。
(二)加强劳动监察力度，维护职工合法权益。规范企业用工，引导企业合理调整劳资分配比例，按时足额支付职工工资，严格执行最低工资标准，切实解决拖欠、克扣工资和加班加点不加工资问题，对不签订劳动合同、不缴纳社会保险费、拖欠工资、超时加班等损害劳动者权益的违法行为，要及时查处，做到依法保障员工的正当权益。
(三)完善培训机制，培养企业需求的技能人才。充分利用现有的培训场地和机构，更新培训科目，采取校企联手、定向培训、订单式培训等多种方法培训园区企业急需技能人才。对职业培训资源进一步进行整合，做大、做强职业培训产业，鼓励有条件的园区企业开展“招工、培训、就业”三位一体的培训。
(四)做好用工监测，及时掌握园区企业用工状况。充分发挥安徽公共招聘网的作用，对工业园区用工量大的企业实行重点监测和服务。对工业园区企业，实行动态监测，定期进行分析，掌握园区企业用工变化情况，做好服务跟进和用工对接，及时为领导科学决策提供可靠依据。
(五)强调企业责任，发挥企业用工主体作用。引导企业积极探索现代企业管理模式，坚持以人为本，实行人性化管理，根据人力资源市场供求和自身经营状况，合理确定薪酬待遇，增强岗位的吸引力和竞争力。鼓励园区企业开展用工诚信等级评定、和谐劳动关系创建活动，帮助企业合理制订全年用工计划，避免发生生产淡季大量裁员、生产旺季又招不到工的现象。
(六)提高劳动者素质，拓展农村劳动力的就业渠道。继续加强宣传引导、转变农村劳动者的就业意识，改变传统就业观念;坚持科技兴农，实行农业专业化、产业化经营，引导更多的农村劳动力走向各行业的就业岗位;加大高素质管理人才的引进和留驻力度，提高企业管理层次。既要在人才引进方面对高素质人才予以重视，也要在工作待遇和工作环境上给以优惠，把高素质人才留住。
(七）设立专项经费，促进企业用工服务保障。为切实解决园区企业用工问题，一是财政在区经开区每年安排专项资金，用于工业园区服务工作专项补助。二是在区人社局设立企业用工帮扶工作经费，用于举办大型招聘会和带领企业赴外地参加招聘支出。
企业用工情况调研报告 篇10
为深入了解零陵区企业用工现状，破解全区企业“招工难”和劳动群体“找工难”的对立矛盾。近期，区人社局党组书记、局长蒋炳忠带领调研小组深入企业通过填写调查表、问卷表、召开座谈会等方式开展现场调查，对全区企业用工数量、用工需求、劳动合同签订情况、工资和福利待遇、参加社会保险情况和劳动生活条件等进行了详细的调研，较全面的掌握了全区企业用工情况。现将调研报告如下：
一、全区劳动力资源和企业用工现状
（一）全区劳动力资源现状
零陵区地处永州市中心，是湖南直达两广、大西南、海南和港澳的主要通道，是湖南向南部沿海地区和港澳开放的前沿阵地。全区辖6个街道、10个乡镇，总面积1962平方千米，总人口63.84万人。从去年我区劳动力资源信息采集的结果看，全区现有劳动力17.4万人（16岁至59岁有劳动能力人员），其中在家务农4.53万人，区内务工3.86万人，区外市内务工1.12万人，市外省内务工0.47万人，省外务工7.42万人。因沿海地区工资待遇较高，工作环境相对较好，我区大部分劳动力选择外出务工为主，我区属典型的劳务输出区。
（二）全区企业用工现状
通过此次调研，我们发现：
1、全区企业缺工总量较大，主要以园区企业为主。目前，园区企业总缺工约900多人。缺工量较大的企业有：美源达玩具厂缺工200人，德福隆电子厂缺工200人，雷泰电器科技有限公司缺工200人，元硕电子厂缺工100人，海硕电子厂缺工100人，永州盛行迩威电子科技公司缺工100人。缺工行业主要集中在纺织服装、玩具、电子、家具、饲料、制鞋类劳动密集型产业。
2、从招聘的岗位看，主要缺乏技术人员和管理人员。4月份到区企业用工服务中心登记招聘的21家企业中，技术人员岗位占40%，管理岗位占37%，普工等其他岗位占23%。技术人员和管理岗位要求知识化、年轻化、专业化。
3、从企业现有人员总体情况来看，年龄结构、性别比例、学历水平矛盾比较突出。存在以下特点：一是平均年龄较大，以40岁以上的劳动力为主，而用工最为短缺的建筑业、住宿餐饮业由于行业特点，希望招聘18-30岁之间的青年务工者，这样造成供需方年龄结构的错位；二是女性员工比重大；三是高学历员工稀缺。
二、全区企业“招工难”的主要原因
1、企业用工待遇不优。园区企业工资待遇基本在2200元∕月至3500元∕月之间，含加班平均工资在3000元∕月左右，每天工作时间达10小时以上，每周工作六天，且大部分企业没为员工购买“五险一金”，工资待遇相比沿海地区低，工作时间长，所以对本地劳动力吸引不大。
2、园区配套不够完善。一是员工出行不便。公交车趟次太少，特别早、晚上下班高峰期搭车难，晚上6点后无公交车，员工加班晚了只能搭的士下班，从而增加了员工开支。二是生活、娱乐设施欠缺。园区暂无超市、影院、网吧、酒店、歌舞厅、运动场等娱乐设施，员工下班后无处休闲，业余生活枯燥，生活软环境不佳，难以留住人。
3、年青人、技能人才缺乏。一是留在本地务工的年青人少。35岁以下年青人基本上去了外地务工，本地有就业意向的农村青年都希望能找一份既稳定、薪水又不低、还不能太辛苦的职业，能食“皇粮”更好；在家的多是年龄偏大，很多人本身无一技之长，上有老下有少或家里有事走不开的劳动力，要找到合适的岗位很困难。二是技能型人才缺乏。工商职业中专的学生入校就跟沿海大型企业签订了订单培养合同，企业承担一部分学生培养费用，每学期评选并发放800-1000元/人的奖学金，每年安排生产一线技师来学校上课，每年投入一定的实习操作设备和实训基地建设资金，学校老师还可以到企业学习培训，毕业的学生80%去了外地就业，在本地就业的很少。
4、基层公共就业服务能力欠缺。乡镇、街道和各社区社保站专干变动频繁，个别社保站没有就业服务窗口，区里安排就业工作，临时安排人员应付了事，没有认识到人力资源和社会保障工作的重要性，有的地方连社保专干都没有配备，村里没有社保协理员。可以说基层公共就业服务工作太过滞后，严重影响了就业服务。
5、企业用工主体意识不强。一是主动招工意识欠缺。目前，沿海企业通过人力资源服务机构招工不仅有600元/人以上的介绍经费，还给予内地劳动力对象往返交通、食宿费用补贴，反观我区企业这方面很欠缺。二是稳定老员工方面欠缺。企业没有建立起一定的'待遇增长机制，没有为员工购买“五险一金”，用工环境不优，导致每年老员工流失大。三是企业中很多旺、淡季节性明显，旺季用工量急增，而淡季只保留少数管理、技术人员，这种季节性就业收入不稳定，导致员工没有固定生活来源，难以留住人心。四是部分企业主没有严格贯彻执行劳动保障法律法规、政策，没有善待务工人员，对待工人过分苛刻，拖欠工资、加班加点的现象时有发生。这在一定程度上也影响了企业的招工。
三、全区劳动群体“找工难”的主要原因
1、缺乏一定的就业技能。部分农村富余劳动力和下岗失业人员年龄偏大，文化较低，无一技之长，只能从事一些简单的、体力型的工作，难以适应企业用工的需要，难以找到合适的工作岗位。
2、缺乏正确的就业观念。多数城镇居民不愿自己的子女当工人，纷纷花钱甚至不惜一切代价供养子女读大学，毕业后由于花费和投入的比例不协调，形成高不成、低不就的状况，从主观上造成了“就业难”。还有部分劳动者对优越的工作环境、良好的待遇和保障充满期待，只要生活上暂时过得去，一时找不到理想的工作宁愿在家赋闲扯扯胡子，也不愿“低就”到本地企业找工作。
3、缺乏吃苦耐劳的精神。企业反映，老一辈员工能吃苦耐劳，愿意通过延长工作时间来增加收入，而新一代员工多出生在80年代以后，除了注重工资待遇外，也注重生活享受，往往排斥加班加点。
4、热衷于外出打工见世面。据调查统计，35岁以下的劳动力大部分外流。究其原因，主要是由于年轻人爱新鲜、爱赶潮流，觉得外出打工比在本地就业有面子，觉得外面的天地大、发展空间大。
四、解决全区企业“招工难”和劳动群体“找工难”的对策及建议
1、成立招工领导小组。成立由区人民政府区长任组长，常务副区长，分管工业的副区长和零陵工业园主要负责人任副组长，区政府办、零陵工业园管委会、区人社局、区科工局、区财政局、区商务局、区公安局、区教育局等相关负责人为成员的区服务企业用工工作领导小组。领导小组下设办公室，由区人社局局长兼办公室主任，办公地点设区人社局。领导小组每年要定期或不定期召开工作会议，专题研究企业用工服务工作。各乡镇、街道要参照区里做法成立由乡镇、街道党（工）委书记任组长，乡镇长（主任）和分管领导任副组长的招工工作小组。级级抓落实，层层抓责任，把企业用工服务列入政府日常事务性工作。
2、将招工任务纳入考核。将服务企业用工工作纳入区里对乡镇、街道及有关单位的年度考核。每年印发《零陵区服务企业用工方案》，下发企业招工任务，严格落实责任，对招工任务完成好的乡镇、街道，每年在就业资金安排上给予倾斜；对招工任务未完成的的乡镇、街道给予年度考核扣分，在就业资金安排上依量扣减。
3、加强招工信息宣传。在全区范围内形成招工用工宣传大氛围，宣传部门要在零陵新闻网、零陵发布等媒体上每月及时更新企业招工信息。人社部门要在工人文化宫电子显示屏、市内公交车上投放招工广告，在车站、交通要道、大型户外广告牌等及时发布和更新招工信息。乡镇、街道要在集市中心设立长期固定招工宣传栏，及时张贴招工信息，各村、社区也要设立招工宣传栏。城管执法部门要为企业招工开设绿灯。
4、建立招工工作机制。人社部门、零陵工业园负责与企业加强联系，采集、汇总企业上报的用工信息，编制招工简章，拟定招工计划，给乡镇街道下发招工任务和信息，组织企业开展招聘活动，督促、协助乡镇街道做好企业用工服务工作。在园区设立招工用工服务中心，负责招工用工信息的采集发布、政策咨询、对接用工，职业介绍、跟踪服务等，搭建园区企业招工用工“绿色通道”，使各乡镇街道与园区、劳动者与企业实现有效对接。乡镇街道要明确招工分管领导和社保专干，各村（社区）要配备一名社保协理员，做好辖区内的劳动力资源信息采集，建立好劳动力资源数据库，社保站要开设就业服务窗口，积极为劳动力对象开展就业服务，为企业输送合格劳动力。同时建立区、乡（镇）、村三级一体的“零陵就业工作微信群”，组织辖区内所有劳动力进入“零陵就业工作微信群”、关注“零陵区企业用工服务中心”公众号上发布的招工信息。
5、完善园区配套设施。零陵区业园要抓好园区生活配套设施建设，解决好员工吃、住、乐、购的问题，为员工提供一个舒适方便的工作、生活环境，提升园区形象。市一公交公司要为园区企业员工提供便捷的公共交通，合理设置公交路线及站点，根据园区企业生产用车需求，合理调度公交车趟次，保证企业上下班及晚班员工乘车需要，并不得向企业额外收取票价以外的费用。区直相关部门要积极为企业用工提供优质服务，为企业和员工提供优良的生产、生活环境。
6、发展壮大人力资源市场。积极培育区内人力资源市场，大力加强劳务经纪人队伍建设，加强与区内外人力资源市场、中介机构、劳务公司、劳务经纪人合作联系，做好区内企业推介，建立规范、高效、有序的人力资源市场服务体系，对人力资源市场服务机构、劳务经纪人输送劳动力对象到园区企业就业的，按政策给予一定的就业创业服务补助。
7、大力开展校企合作。一是鼓励区内职业院校、民办技能培训学校与企业加强合作，为企业培养有针对性的专业化、高素质的优秀人才，保障区内企业用工需要，鼓励职业院校与企业要加强产、学、研深度合作，学校要将将企业作为实习、训练场地，企业要将学校作为研发、教学中心，两者实现互补互强，政府按政策每年给予院（学）校一定的技能人才培养补助。二是为缓解我区技能人才短缺局面，建议在工商职业中专开设二个班，每年招生200人左右，专门为本地企业服务，学生进校后，政府每年给予生活费、奖学金等就学政策支持，与学生签订最低服务年限合同。三是对职业院校学生在企业顶岗实习满三个月以上的学生，给予800元-1000元实训补贴。
8、建立招工、稳工激励机制。一是设立招工补贴，招好新员工。鼓励政府部门、社会机构、个人为企业招工，对乡镇、街道、学校、人力资源市场服务机构、劳务经纪人每向园区企业输送一名合格员工，并在企业连续工作3个月以上的，按政策给予400元/人的就业创业服务补助。二是设立稳工补贴，稳好老员工。对在园区企业连续工作满一年以上的老员工，政府或企业给予三年的稳工补贴（第一年400元、第二年800元、第三年1000元）。三是安排招工经费。每年拨付每个乡镇、街道招工经费1万元。
9、强化企业用工主体责任。企业要履行好用工主体责任，不仅要招好新员工，更要做好老员工的稳工工作，要为员工提供优良的生产、生活环境，用人上，要实行人性化管理，待遇上，要建立一定的工资增长机制，让员工对未来有盼头，通过企业文化去留住人才，以实现企业和员工共赢。
企业用工情况调研报告 篇11
为全面反映快递服务企业发展现状和用工情况，了解快递服务企业发展困境和用工难题，按照国家统计局服务业司和省统计局服务业处通知要求，我市在3月下旬对20xx年1-2月在库的4家快递服务企业开展了用工情况调研相关工作，现将调研报告如下。
一、问卷填报情况
（一）企业调研问卷填报情况
1.企业用工情况。一是用工支出占成本比重偏高，有3家企业用工支出占比在50%-80%之间；二是用工规模不大，4家企业快递员数量均少于100人，其中3家少于50人；三是员工年龄结构较为合理，无兼职员工。4家快递企业员工年龄基本集中在22-50岁，21岁以下和51岁以上的很少。企业用工模式涉及劳动用工、劳务派遣和劳务外包，无兼职人员；四是用工需求较弱，仅1家企业本年用工需求同比小幅上升（10%以内），2家企业需求下降；五是从业人员不稳定，存在招工难题。4家企业本年均有员工因工作强度大、工资水平低、缺乏上升空间等离职，1家企业离职率高达80%，2家企业因求职者对薪酬期望过高导致招工困难。六是为员工提供的薪酬和社保水平有待提升。从调研结果看，快递员月工资多集中在3000-5000元，企业为员工缴纳社保比例偏低，2家企业低于10%，另外4家企业都没有给员工缴纳其他商业保险。2家企业为员工提供每月4天的假期，1家企业提供2天假期，但经过深入了解，快递服务企业的员工休假为调休机制，除春节快递停运外其余时间要确保每天都有人在上班。
2.企业在保障快递员群体合法权益方面的探索。从调研了解的情况看，4家企业中有2家企业在保障员工合法权益方面做出了实质性的行动，如为员工缴纳社保，统一配备标准化装送车、自动化快递分拣设备，提高派件单价、增加派件量，经常性的开展员工内部培训，签订加盟合同和用工合同等。
3.企业近两年享受政府部门提供的保障快递员权益相关政策的情况。调研结果显示，2家企业反映享受到了相关政策，政策覆盖面为50%。经过深入了解，企业获得了政府部门设立的关爱快递员专项扶持资金、快递从业人员职业技能补贴，并组织员工参加相关部门举办的快递从业人员职业技能培训；但在重疾医疗保险、公益法律援助等方面仍存在政策空白。
（二）快递员调研问卷填报情况
1.年龄结构和受教育程度情况。此次共给20位快递员发放了调研问卷，从填报情况看，快递员多为中青年，仅3人超过45岁，但整体受教育程度不高，最高学历为大专（仅3人），5人为初中或以下，这也跟快递行业学历门槛较低有一定关系。
2.快递员工作整体情况。一是从事快递工作年限较为稳定。11位快递员从业时间在3-5年，5位在1-3年，1位在5-10年。二是工作时间偏长、强度较大。8位快递员每天工作时间在10-12小时之间，仅7位工作时间在8小时内，13位快递员反映每天工作量较大，身心疲惫。三是待遇和保障水平有待提高。与高强度的工作量相比，快递员的工资并没有达到相应的高水平。10位快递员月收入在3000-5000元之间，仅2位月收入超过8000元，且大部分员工并没有缴纳社保，仅5位员工反映公司有为他们缴纳养老、医疗、失业和工伤保险。四是假期覆盖面和节假日补贴力度有待强化。调研结果显示，13位快递员反映没有享受过国家法定节假日，另外11位快递员反映节假日没有任何补贴。从9位享受节假日补贴的'快递员处了解，假日补贴主要涉及节假日三倍工资，开展员工活动、发放礼包和红包等。
二、存在困难和诉求建议
（一）快递企业困难与建议
1.用工难题亟待解决。一是人员流动性大，增加管理难度。员工薪酬期待与实际待遇差距较大，导致快递企业离职率偏高，增加了培训成本和管理难度；二是工作强度较大，再加上派件过程中风吹日晒，导致岗位对大部分年轻人的吸引力不强，招工难。另外江西赣东北圆通速递有限公司反映外地员工受当地公交车频次少、等待时间长影响，改骑电动车上班，员工长距离上下班骑行安全性不高。
2.行业市场不够规范。一是行业收费无统一标准，存在收费乱象，小快递企业价格竞争力弱。有企业反映，相关管理部门并没有统一快递收费标准，这就导致大型快递企业可以通过低价优势占有市场，小微型或者新开业的快递企业在价格上竞争力较弱，因此企业希望邮管局能统一快递市场收费标准，营造公平环境，增加小企业的收费竞争力；二是投诉案件不经调查了解就对快递公司或快递员罚款。快递企业希望邮管局对投诉案件能多方调查了解，根据实际情况评判，而不是根据投诉人单方面的陈述，不论对错统一让快递企业或快递员单方面承担罚款。三是快递站点无话语权。快递是总部垄断企业，下面的快递站点无话语权，希望管理部门可以督促总部多听取站点的意见和诉求。
3.交通部门对派件人员车辆管理较严格。有企业反映，市区交通管制较为严格，快递派件车辆不允许在早晚上下班高峰期出行，发现一次便对快递员罚款200元，但罚款时并没有告知快递员相关依据文件和公告，导致员工派送件时间被压缩，经常加班加点，因此企业希望交通部门可以适当放松对派件员车辆管理时间的管控。
（二）快递员难题与诉求
1.工作强度与薪资水平不匹配。调研结果显示，快递员每天工作时间基本超过8小时，有时超10小时，工作强度较大，休息时间很少，但受派件单价不高、投诉罚款等影响，快递员到手的工资普遍不高，因此在如何提高工作幸福感这一问题上，有14位快递员选择提高薪资水平，6位选择减轻工作负荷。因此快递员普遍希望相关管理部门可以促使公司对快递员的管理更加人性化，比如出台相关规定，提高派件单价、需送货上楼的（特别是重量大的物品）应另外收费等，切实提高薪资水平。
2.合同签订不规范，工作保障水平较低。从调研结果看，部分快递员并没有与快递企业签订规范的用工合同，快递企业为员工缴纳五险一金的比例较低、种类较少，有些甚至没有缴纳任何的险种。这就导致在发生突发事件时，快递员维权困难。因此希望管理部门可以规范快递行业用工体系，落实劳动合同签订，保障快递人员合法权益；推动快递企业统一为快递员缴纳五险一金，提高快递人员工作的保障水平；督促快递公司落实节假日三倍工资，发放补贴奖励。
3.工作稳定性不高、社会地位有待提高。一是工作易受突发天气状况影响，如大风大雪天气派件十分困难；二是快递员社会地位有待提高。快递员在派件时有时不被尊重，而且一旦被投诉基本就被罚款。希望管理部门推动快递公司做出行动，改善快递人员工作环境，比如发放寒暑津贴和物品等；督促快递企业总部减少以罚代管的频率，减少处罚扣款等；多开展职业技能培训和心理疏导课程，多加关注快递员的身心健康。
【企业用工情况调研报告】相关文章：
企业的调研心得体会04-19
企业用工协议书11-08
企业用工劳动合同07-23
企业用工劳动合同12-06
建筑企业用工合同范本10-21
建筑业企业用工合同11-12
企业建筑用工劳动合同11-04
企业用工协议书12篇11-08
企业劳动用工协议书11-02
企业劳动用工劳动合同05-24